COLUMN 

企業と労働者が、共に目指す働き方

岩出 誠 氏
ロア・ユナイテッド法律事務所
代表パートナー弁護士

残業時間の上限規制で何が変わる

2019年4月1日より「働き方改革関連法」が順次施行されています。本法の目玉となっているのが時間外労働の上限規制です。法律によって残業時間の上限が決まったことで、企業は様々な対策を講じる必要があります。

しかし、この残業時間の上限規制について中小企業には1年間の猶予期間があり、2020年4月施行ということもあってか、具体的な内容やその効果について、企業担当者や労働者が理解できていないことが多いのではないでしょうか。

改正後は罰則規定によって厳格化

通称サブロク協定と言われる労働基準法第36条によって定められた残業時間は原則月45時間、年間360時間です。実は残業時間数に関しては、改正前も改正後も変わっていません。変わったのは、改正前には法的な拘束力がなかったものが、法律によって上限が定められ、これを超えることができなくなったということです。特別な事情がある場合でも年間720時間以内・月100時間未満(複数月では平均80時間)であり、特別な事情があったとしても45時間を超えることができるのは年間6か月間までです。この上限規制を守らなかった場合、事業主に30万円以下の罰金又は6か月以下の懲役が科せられる可能性があります。労働契約法第5条に基づく安全配慮義務措置の履行も不可欠です。関連する指針でも「使用者は、時間外・休日労働協定において定めた労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第5条の規定に基づく安全配慮義務を負うことに留意しなければならない。」とされています。これは管理者側が、残業をさせる場合にでもしっかりと健康管理を考え、必要な措置を講じるよう努める必要があるということであり、さらに重要になっています。

残業代の還元と意識改革

残業の減少に伴うプラス面は、心身の健康向上だけでなく、家庭生活へのプラスの影響が期待されます。しかし、残業の減少に伴う賃金の低下は、家庭生活に微妙な影をもたらすかもしれません。その一方で、労働者を早く帰宅させなければならない管理者側の負担は増えます。労働者が勝手に働いているとしても、管理者が中止指導をしていないとされれば罰則の対象となります。管理者側では、就業規則によって管理者の指導に従うことや懲戒制度を明記しておくことも必要でしょう。

企業側ではICT(情報通信技術)ツールの導入や会議を減らすなどの環境整備も必要ですが、残業時間を減らした後のビジョンを明確にすることが必要不可欠です。

労働者は残業代が減るかもしれないことを不安に感じ、労働意欲が低下するかもしれません。しかし、賃金は減らずに自由な時間が増えるとしたらどうでしょう。残業代の削減によって減らした人件費を、賞与やインセンティブ手当などで社員に還元できれば、労働者にとっても分かりやすく、企業側の負担も少なくなるでしょう。何より労働者は十分な休息によって業務に集中することができ、労働意欲が上がるのではないでしょうか。労働者が意欲を失うことによって困るのは企業側なのです。減った人件費の分は還元し、労働者の意識を改革することが求められます。