COLUMN 

働き方改革の目的と管理職の役割

佐藤 博樹 氏
中央大学ビジネススクール教授

働き方改革の目的

2019年4月から働き方改革関連法が順次施行されることもあり、働き方改革に関する社会的な関心が高まり、企業による働き方改革の取組も急速に進展しつつある。しかし、企業における働き方改革の現状をみると、残業など長時間労働の解消の取組が多い(狭義の働き方改革)。働き方改革には、長時間労働の解消も含まれるが、長時間労働の解消のみがその目的ではない。働き方改革において大事な取組は、社員一人ひとりが高い時間意識を持った働き方へ転換することにある(広義の働き方改革)。

働き方改革で解消すべき課題は、仕事が終わらなければ残業すれば良いと考える「安易な残業依存体質」である。安易な残業依存体質が根強い結果、時間を大事に活用する意識が弱く、労働生産性が低くなるという課題が生じている。良い仕事をしていてもその仕事に投入する時間に無駄があったり、過剰品質が生じたりすることになる。

安易な残業依存体質が根強い背景には、必要な時にはいつでも残業ができる社員、つまり仕事中心の「ワーク・ワーク社員」が基幹的な人材層を構成していた時代に出来上がった働き方が、存続していることがある。現状の働き方を前提とすると、ワーク・ワーク社員以外の人材つまり「ワーク・ライフ社員」などの人材活用が阻害され、そうした人材が意欲的に仕事に取り組めないという課題が生じている。ワーク・ライフ社員とは、仕事も大事だが、仕事以外にも大事なことや取り組まなくてはならないことがある社員である。企業が、ワーク・ワーク社員以外のワーク・ライフ社員も受け入れ、そうした人材が保有する能力を活用するためには、従来の働き方の改革が不可欠なのである。

広義の働き方改革の進め方

「時間制約」のないワーク・ワーク社員が多い時代に出来上がった仕事管理・時間管理は、安易なものとなりがちであった。仕事が終わらないときは残業で対処すれば良いとする安易な残業依存体質がもたらされたのである。その結果、無駄な業務の削減、仕事の優先付け、過剰品質の解消などを考慮せずに、「仕事総量」を所与として全ての業務が完了するまで労働サービスを投入し続けるような働き方が行われてきた。時間を「有限」な経営資源と考える意識を欠いたことで、時間を効率的に活用する考えが弱かったのである。質の高い仕事が生み出されていても、無駄な仕事や過剰品質もあり、全体としての時間当たり生産性は低くなる事態が生じることになった。

「時間制約」のあるワーク・ライフ社員を前提とした時間管理・業務管理とするためには、「時間総量」を所与とし、その時間で最大の付加価値を生み出すことが求められる。時間を「有限」な経営資源と捉え、その時間を効率的に利用する高い時間意識を職場成員の間に定着させるのである。

重要な管理職の役割

働き方改革の成否は、職場の管理職のマネジメントにかかっている。管理職が、時間制約を前提とした仕事管理・時間管理を行うためには、まず管理職自身が時間制約を自覚することが必要となる。しかし現在の管理職には、これまで時間制約を意識せずに仕事をしてきた者が多いという課題がある。「仕事中心の価値観」を持っているだけでなく、そうした価値観を望ましいと考えている管理職が少なくないことによる。

こうした仕事中心の価値観を変え、管理職自身が自分のワーク・ライフ・バランス(WLB)を大事にすることが、働き方改革の出発点となる。管理職自身が、WLBを実現できる職場作りを自分自身の課題として理解する方法の一つとして、仕事と介護の両立を考えることが有効になろう。これまで時間制約を感じることなく仕事中心の生活をしてきた管理職も、今後は仕事と親の介護の両立の課題に直面する可能性が高く、自分自身にも時間制約が生じる可能性が高いからである。

 

▶︎2つの働き方改革